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本期导读

在许多企业的变革之路上，财务变革齐是首当其冲要完成的部分。在此过程中，培训部门需要为企业的财务经管部门制定全新的东说念主才画像、技能需求等，并以此为蓝图促进财务东说念主才的回身、转型。那么，培训部门应该从哪些方面入部属手擘划呢？

训前调研助力行径想象，训中调研赋能培训管控，训后调研网罗成果反应……世界知名企业的学习发展部门，时常齐领有着一套契合企业本身特色的详备的调研谋划有谋划，以便在培训行径开展的全过程进展效用。培训官们齐是如何看待和谋划培训调研的呢？

全球在“看”啥

中国企业财务数智化转型东说念主才经管白皮书

全球在“聊”啥

对于培训调研谋划的筹商

全球在“学”啥

《培训》研修课·模块四

本文是2024年11月推送的第3期“培训周报”，约计5000字，阅读期间4分钟。

击败竞争敌手最有用的技巧即是比敌手学得更快！

——松下幸之助 日本知名企业家

在许多企业家眼里，

2024年是 企业变革元年。

以 AI东说念主工智能为首的新手艺

正倒逼全行业企业开展变革。

而企业 财务 架构 的变革，

恰是“群山万壑第一枪”，

如何培养出省略

顺应 财务数智化转型的东说念主才，

是摆在培训东说念主眼前的一起贫穷。

中国企业财务数智化转型东说念主才经管白皮书

商场环境的易变性、不笃定性、复杂性、疲塌性（VUCA）特征日益显然，成为一种常态。这一环境下，企业遑急需要增强韧性来撬动以前发展，以致存活下来，而财务转型是支抓企业搪塞新常态的短处一环。

在手艺、相助与翻新齐加速发展的布景下，财务职能要想与企业保抓一致的次序并起到强有劲的撑抓作用，就需要积极拥抱新手艺、新变化，奋力顺应环境来加强本身作用，不然不仅导致财务职能零落，以致可能导致企业被时期“淘汰”。

本白皮书以东说念主才经管为主视角、聚焦企业财务团队迈向数智化转型过程中所靠近挑战、搪塞策略及以前瞻望，不仅深度剖析了现时企业在财务数智化转型过程中的施行近况，揭示了转型旅途上的主要断绝与要津机遇，更为财务团队的组织变革、要津财务变装定位和东说念主才画像构建、东说念主才培养与发展提供了企业、个东说念主及高校等多维度的可行性提议。

一、“新契机”驱动中国企业财务数智化加速转型

新质坐褥力是开脱传统的经济增长花样和发展旅途，具有高技术、高遵守、高质料的特征。从参评企业的调研数据不错看出，越过半数的企业将抓续深耕壮大新兴产业，快要一半的企业校正进步传统产业，并提前布局以前产业，为发展新质坐褥力添加新能源。寰球百强老板的入围企业在翻新发展的说念路上愈加速速，产业布局上愈加完善，为企业积极寻求更多的发展可能和增长旅途。

财务数智化转型获胜的四项变革要素“组成了企业财务升级的中枢框架。在这一瞥型过程中，数据的精确捕捉和智能分析是基础，它们为决策提供支抓，确保了转型的标的和成果。经由的优化和自动化不仅提高了效率，况兼确保了财务行径的顺畅和合规性。

组织架构的调整和文化树立为手艺的应用和翻新提供了安妥的环境。同期，对东说念主才的酷好和培养确保了团队省略独揽变革，鼓吹企业财务向更高效、更智能的标的发展。这四大身分互相撑抓，共同促进了企业财务数智化转型的获胜实施。

二、“新组织”重塑财务经管三援手定位 撑抓企业智能化变革

行为企业以前短处的策略合作伙伴，财务组织需要重新评估本身变装，依托于东说念主工智能、多维建模诡计、RPA、数据中台、低代码开拓、云基础格局等为代表的新一代财务数字化手艺，构建单一真实的数据源、圭臬化的分析架构，并将所特等据集成到吞并个数据平台，在竣事财务基础责任高效自动化处理的同期，进行空洞预测分析，进而深度研究和探索驱动业务健康发展的身分。

要竣事这少许，财务组织领先要重构具有前瞻性的敏捷组织架构，优化和再造新定位下的端到端经由，明确与业务部门之间的全新相助花样，并进一步界定各岗亭的全新变装和职责、界说知晓的智力条目，匹配数字化转型布景下的财务组织全新的东说念主才经管花样和文化，从而使本身愈加牢固、积极地投身和支抓企业的变革和抓续发展。

调查败露，被调研企业普遍认为多元复合型东说念主才是撑抓财务组织转型的要津。同期，调整财务团队的东说念主员结构，使之更多元化、普及和深远财务东说念主员的智能化理解、构建财务东说念主员跨部门相助的新责任模式亦然财务组织东说念主才经管责任的重心。

在企业数智化财务东说念主员队列树立的施行方面，调查败露，搭建好撑抓财务组织数智化转型的经由基础、调治财务东说念主员的理解和理念，并赋予组织、团队、岗亭全新的带特等智化基因的组织架构、岗亭界说和智力界说，是现时企业在树立数智化财务东说念主员队列时优先弃取的举措。

在从传统的“核算导向型”升级为“价值导向型”过程中，财务组织需要抓续加强张力、平方膨胀业绩对象，并更生自驱式发现问题、分析问题、措置问题并抓续优化的内核职能，这就需要构建与之匹配的全新界说的财务组织架构。

现时，与业务细巧汇集、深度挖掘和分析数据背后的价值、更精确实时地业绩业务、构建数字化树立并进一步加强业财交融已经成为财务组织架构调整的中枢标的。在此布景下，以策略财务、业务财务、分享财务三支队列为撑抓的财务三援手组织定位也得以重塑，以便用更敏捷协同的花样撑抓企业进行数智化转型。

三、“新智力”勾画财务团队 全新变装挑战与东说念主才画像

在数智化转型布景下，财务团队的变装从传统的财务经管者调治为策略合作伙伴和手艺引颈者，他们需要具备新的技能，接待数字化带来的机遇和挑战。在原先较为擅长的业绩和管控职能基础上，更多进展接头职能，通过数据分析和预测，看到数据背后的契机和问题，提供业务措置有谋划参考和决策依据。

这不仅有助于进步财务经管本身的效率和准确性，也省略为企业创造更多的价值。财务分享SSC、业务财务BP和策略财务COE三类东说念主才，由于责任谋划和职责不同，所需要具备的智力也各有侧重。

通过进一步分析与探问业务大家，本论说索求了针对三类财务东说念主员的通用智力框架：懂财务、懂业务、懂手艺、善相助、能自驱。三类财务东说念主员所需智力不错使用这五大类智力进行解释，而种种东说念主员在每项智力大类下的智力项又各有本性。

COE的智力条目较为全面，对财务、业务和手艺的意会和应用智力均条目较高；BP的懂业务和沟通相助智力条目较高；SSC相对其他两类东说念主员，对各项智力的条目略低。特地值得防御的是，能自驱是三类东说念主员均需有的特征，在数智化转型布景下，这项智力或成为东说念主才本身发展的要津。三类财务东说念主员具体的智力模子及行径刻画在本次白皮书中均有珍爱分享。

四、“新发展”创造数智化财务东说念主才 成长、发展新泥土

1、数智化财务东说念主员的培养方兴未艾

调查败露，51%的受访CFO暗示其场合企业在现阶段已经启动有理解地进行智能财务东说念主员的培养，但体式上仅限于安排课程的学习，而仅有17%的企业扶植了较为系统化的专项培养款式。虽然，还有32%的企业并莫得针对数智化财务东说念主才进行有针对性的培养。

2、聚焦培养“专科学问塌实，又懂手艺、懂业务”的数智化复合东说念主才

在财务数智化转型布景下，财务专科学问塌实、懂数智化应用手艺又深度了解业务的复合型东说念主才越来越抢手。调研数据败露，高达92.9%的企业认为数智手艺应用智力是财务东说念主员最需要进步的智力，此外专科学问应用、数据洞悉智力也分别占比78.6%和76.8%，可见企业对财务东说念主员的数据分析和深度应用智力有更高的条目。

此外，企业也特出留意财务东说念主员“软技能”的培养，无论调研数据箝制如故财务高管访谈，齐败露东说念主际沟通与融合、团队合作以及自主学习等软技能是财务东说念主员在以前必备的智力。

通过财务三援手岗亭东说念主技艺力画像的绘图、定制化的评估、个性化和聚积化联接的多元化培养花样省略快速摸底企业财务东说念主才的近况、明确省略助力组织高速发展的绩优东说念主群，笔据团队的评估分析箝制，有针对性地进行聚积培训，并配合一系列端到端的定向培养谋划匡助谋划东说念主群更快速、精确地进步个东说念主数智化转型布景下的财务空洞智力。

3、特色培养模式驱动财务东说念主员快速成长，财务东说念主才业绩发展旅途带来更多可能性

调研数据败露，77% 的调研对象认为“参加专科阅历培训”是最主要的财务数智化东说念主才培养措施，此外参与外部培训及论坛、参与财务数字化款式树立、出门观望交流等花样亦然企业进行财务数智化东说念主才培养的主要措施。

此外，调研对象认为下层财务主干最好的培养花样是线上、线下培训课程以及实地参不雅；中高层财务经管者最好的培养花样则是大家教育分享、案例分析以及实地参不雅。然则，只是通过零落、旧例的培训花样并不省略达到财务组织快速培养财务数智化东说念主才的预期成果，因地制宜、弃取科学、敏捷且获胜显然的特色培养模式是达成科学驱动职工快速成长的要津。

此外，跟着数智化手艺的快速发展，财务组织更趋于扁平化，迟缓、单一的传统业绩发展旅途显然已经无法顺应财务组织的变化，全新的财务组织将为财务东说念主员提供愈增加元化的发展旅途，为个东说念主提供在深度和广度方面智力进步的更多可能性，这也使得财务东说念主员以前不错在更多元化的岗亭上作念出短处孝敬，赢得更精深的发展空间。

（内容开头为北森东说念主才经管研究院，点此干涉汇集，稽查论说原文）

从训前的 业务调研，

到训后的 收成测评；

从学员性格测试，

到训后回荡调查。

调研，可谓是 企业培训

最密切的伙伴和助手。

以致绝对不错说，

作念好培训 调研的谋划，

培训就已经获胜了一半。

对于培训调研谋划的筹商

@特约通信官苏敦朴

领先，在鼓吹培训前就应该与业务部门的调换进行调研、访谈，以确保该培训师他们确切需要的，这么才会在后续的鼓吹中得到他们的支抓，也会故意于想象相干的行动谋划。

若是比及课齐讲完毕才磋议业务部门或者业务部门的衰老是否买单那就太晚了。使用绩效改进，也需要笃定培训行径的客户是谁，很显然，大多量情况下是那些扛KPI的东说念主、是那些不错给你评价的东说念主、是那些发奖金的东说念主。换句话说，培训对象，应该是你的产物；不应该是行将成为（却还未成为）的产物。

培训部门要作念的，是称心客户的需求，弗成闭门觅句。柯氏四级评估现代传承者吉姆·柯克帕特里克讲授说：“若是作念不到三级评估，就不需要作念评估，因为培训不会有成果。”是以在刚入局的时候得到业务衰老的支抓是曲常短处且必要的，要让他们躬身入局，帮你去扩充动谋划，在此基础上再去磋议轨制要乞降绩效考核。

@特约通信官贾敦朴

无论什么培训，在训后作念访谈，频繁情况下得到的反应齐是“以为有一定启发……”是以其实并莫得什么本体的参考价值，咱们应该想考如安在落地层面让学员联接学习内容以及我方有欷歔、有启发的学问点，从而匡助他们制定谋划和行动谋划。虽然，这也需要与业务部门沟通并达成共鸣，得到他们的支抓。

在谋划拟定之后，咱们需要笔据期间节点去追踪达成情况，以磨真金不怕火培训是否确实有用，这才有劝服力和参考价值。若是箝制是谋划未达成，培训部门就需要去分析是个东说念主施行有问题，如故调换层面莫得赐与支抓，亦或是对学问意会得不够绝对，之后再针对性地去改善培训内容以及培训花样。培训部门切忌一相应许地去搞培训或者调研。

@特约通信官姚敦朴

调研弗成光是后期作念，前期更要作念，前期调研之后省略节选培训内容，确保培训内容是业务部门招供且真确需要的。同期，前期调研弗成光为内容想象业绩，还需要提前谋划好培训后的相干行动谋划或者回荡谋划。

还有一个很短处的东西要说明，即是：培训要达成的谋划是什么、若何推断？惟有和业务部门就谋划达成共鸣，两边才齐能更知晓我方要作念什么，不然培训部门也不知说念我方作念得对不合、好不好，业务部门也不招供、不配合。虽然，若是某次培训只是体式需要，那咱们就走一个“体式”，不要太折腾我方和折腾业务部门，这并不是发放责任，只是证明该次培训业务部门现在并不是很需要或者很急着需要。

*以上筹商内容开头于《培训》杂志特约通信官社群，仅供参考。针对以上话题，接待您在留言离别享我方的想考，仍是选择，您将有契机受邀加入《培训》杂志2024年度“特约通信官”团队。

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